En læsning af de romertal-nummererede indlæg her på bloggen kunne få den kritisk tænksomme læser til at spørge, hvordan det kunne gå så galt, hvordan kunne der opstå det henfald i professionalismen, som i de seneste så tyve år har ført til pinlige sager på snart alle områder.
Den aktuelle situation præges af en drastisk reduceret respekt for og hensyntagen til militærfaglige argumenter – når disse overhovedet erkendes og fremføres af de ansvarlige officerer. Virkningerne er bl.a. massivt resursespild gennem ufokuseret udvikling og aktiviteter samt sikkerhed for, at danske militære enheder sendes af sted uden en erfaringsbaseret rimeligt forudseende analyse og rådgivning.
I selvtilfreds blindhed må man så leve med den væsentligt øgede risiko for ineffektivitet, tab og lidelser samt sikkerhed for at folk i bunden af systemet skal lære meget hurtigt for at kompensere for den manglende rettidige interesse og omhu.
Professionens substans
Dybdeerkendelsen af, hvad professionen hviler på og indeholder, må og skal være styrende for rekruttering, grundlæggende uddannelse, vurdering af egnethed til større ansvar samt videregående uddannelse og udvikling.
Den unge officer skal dels være en personligt overbevisende dygtig ”håndværker”, der på en hver måde kan gå i spidsen for hans/hendes pågældende speciales grundlæggende team. Fysisk mod, udholdenhed, psykologisk indsigt, ansvarsglæde, integritet og evnen til at vise, hvordan tingene skal gøres, er imidlertid kun en lille del af kravene. Kendskab til, hvordan andre typer af våben og enheder fungerer, officeren skal samarbejde med, er absolutte krav sammen med dybdeforståelse og accept af de retlige rammer hjemme og ude, procedurer og forvaltningsbestemmelser.
Efter 5-10 år skal denne professionelle grundsubstans gennem krævende og realistisk praktik være så indarbejdet, at officeren kan planlægge, forvalte og lede et antal af disse grundelementer, indledningsvis i en stabsfunktion og derefter som chef. Derudover skal han/hun opnå kendskab til, hvordan andre typer våben, enheder og organisationer tænker og fungerer, både fra helt andre dele af den militære organisation og civile statslige og ikke-statslige bidragydere. Officererne skal forstå opgaver, der kan gå fra støtte til samfundet hjemme over humanitær indsats i katastrofe- og krigsområder til intensiv kampindsats. Uden at kunne ignorere de krav, som bør være integreret under virksomheden som ung officer, bliver det centrale element i professionalismen nu evnen til at forudse virkningerne af forskellige planlægningsmuligheder samt evnen til fleksibelt, men målbevist, at føre de valgte opgaver ud i livet, herunder med mindst muligt resurseforbrug samt med aktiv og helhjertet hensyntagen til de mennesker, som officeren har ansvaret for.
Efter yderligere 5-10 år ændrer kravene karakter, igen uden at officeren kan ignorere den professionelle indsigt og de færdigheder, som prægede de foregående år. Han/hun skal nu som planlægger eller chef kunne håndtere forvaltningen og ledelsen af en grundlæggende selvstændig indsats af et projekt, hvor der kan være en betydelig risiko for, at manglende evne til at forudse kan føre til massivt resursespil og tragedier med tab af menneskeliv – egne, allieredes eller uskyldiges – som følge; eksempelvis som chef for en udsendt fregat, bataljonskampgruppe eller enhed af flyvevåbnet. En akut forståelse af den politiske ramme, opgaverne skal løses i, må og skal afbalanceres af ansvarsaccept, civilcourage (på dansk “rygrad”) og loyalitet over for enhedens eller myndighedens personel. At anvende termen ”Human Resources” her sikrer en forfladigelse og udvanding af det absolutte ansvar og loyalitetskrav, som skal styre den rutinerede militære chef.
Derefter vil officeren på en platform af fortjent succes igennem det foregående par årtiers tjeneste ende i en stilling på generals-/admiralsniveau eller som central hjælper på niveauet. Det miljø, officeren på dette højeste niveau skal virke i, er domineret af meget komplekse krav til planlægnings- og forvaltningsindsatsen, men nu er evnen til ikke mindst at forstå de ansvarlige politikeres både indenrigs- og udenrigspolitiske vilkår og prioriteter afgørende. Dette skyldes, at nu er det, ud over effektiv og fleksibel ledelse af gennemførelse af beslutninger, evnen og viljen til at forudse og forudsige virkninger af mulige udfald blevet det totalt afgørende element i professionen – knyttet evnen til og civilcouragen til at blive hørt. Dette uanset om det, som det drejer sig om, er forskellige muligheder for udviklingen af organisationens struktur og aktiviteter eller landets bidrag til en international indsats.
Svigt med hensyn til at udvikle og trænge igennem med en velfunderet konsekvensanalyse vil med sikkerhed lede til øget risiko for spild, menneskelige tragedier samt henfaldet af egen organisations effektivitet. Det har været normalsituationen for Forsvaret igennem mere end femten år, med kilden til forfaldet ligger meget langt tilbage.
Sygdomshistorien
Sygdommens vej til udbrud startede i begyndelsen af 20. Århundrede. Hærens faste personel omfattede dels linjeofficerskorpset, dels de underofficerer af linjen. I modsætning til i eksempelvis Storbritannien gjorde hærledelsen meget lidt for at sikre officerskorpsets respekt for underofficerskorpset ved at oprette prestige- og indflydelsesrige karrierestillinger for de bedste underofficerer. Den svageste og derfor mest uselvstændige og snobbede del af officerskorpset opførte sin som ”white trash” i de amerikanske sydstater, fordi man måtte have nogen at se ned på. De faste underofficerer var derfor taknemmelige over støtten fra den nye, altid socialt retfærdighedssøgende forsvarsminister, Peter Munch. I 1922 blev de konverteret til ”Officianter”, der i princippet skulle ses som ligestillede med officerer. På trods af passende officerslignende uniformering hjalp navneforandringen ikke meget, og snobberiet og tåbelighederne fortsatte, også efter, at man i 1951 gjorde gruppen til ”Officerer af speciallinjen”. Uanset, at de nu kunne nå majorgraden, var de henvist til samme stillinger som instruktører og forvaltere, som de tidligere havde besat som faste sergenter og officianter, og linjeofficererne søgte snarere fælleskab med tjenestestedets reserveofficer end med specialofficererne, de førstnævnte var jo dannede mennesker fra formuende familier eller adelen, som man gerne ville mænge sig med.
Den næstsidste udviklingsfase var en status som ”Officerer af B-linjen” i 1970’erne, hvor gruppen for første gang fik uddannelse og stillinger som taktiske førere. Der var sine steder dog stadig rester af det tidligere racismelignende snobberi, dette sandsynligvis stadig næret af, at den dårligste del af officerskorpset af ”A-linjen” var truet af det forhold, at man i professionelt niveau var underlegen den bedste del af B-officererne. I begyndelsen af 1980’erne blev de to officerskorps slået sammen i et enhedsofficerskorps.
Dette var i udgangspunktet det eneste rimelige, mulige resultat efter et århundredes tåbelighed, men det bragte imidlertid sygdomsudbruddet. Dette skyldtes, at de tidligere to officerskorps var grundlæggende forskelligt lønnet og derfor professionelt motiveret, uanset, at begge var tjenestemandsansatte. A-linjen var i projektmotiveret og derfor fastlønnet, B-linjen var stadig lønnet efter samme principper som stampersonellet. Deres lønniveau var knyttet til deres tilstedeværelse, dvs., at de var funktionærlønnede og -motiverede. Det anfægtes ikke, at mange af de yngre B-officerer var højt motiverede og professionelle i deres tjeneste, men aflønningsformen påvirker gradvis optræden, motivation og personlige prioriteringer.
Sygdommen brød simpelthen ud, fordi de nye enhedsofficer i ekstrem idioti fra beslutningstagernes side blev defineret som funktionærer, hvis løn afhang af dokumenteret tilstedeværelse. I stedet for at rykke B-officererne det sidste stykke op, trak man A-officererne ned.
Symptomer og personlige reaktioner
Det er først nu, år efter, at de årsager og de fulde virkninger står klart, men bekvemmelighedens og dovenskabets pres på professionen steg konstant, nok intensiveret af hvad man kan kalde kulturrevolutionen i 1968 med dens ukritiske og overfladiske anfægtelse af det eksisterende.
I 1977 blev de daværende A-officerer bedt om at stemme om indførelsen af en generel 60 års aldersgrænse. Indtil det tidspunkt havde pensionsalderen varieret fra 52 år for majorer/orlogskaptajner til 65 år for generaler/admiraler. På mit daværende tjenestested – Østre Landsdelskommando – var der kun to, der stemte imod, jeg selv og en intendantofficer, der allerede havde 60 års aldersgrænse. Argumenter om de indlysende negative virkninger af at fastholde desillusionerede majorer, der derefter blev endnu flere år for gamle til krigstjeneste blev grinende afvist af mine kolleger. Ændringen gav jo personlige fordele, og det var jo alt sammen ”for sjov”, dvs. krigen ville jo aldrig komme, hvilket gjorde de negative virkninger ligegyldige.
Min chef var på det tidspunkt oberstløjtnant T. K. Sørensen, der samtidig var formand for HOA, A-officerernes personelorganisation. Vi diskuterede under tjenesterejser presset for at kunne finde en ramme, der kunne sikre en rimelig anvendelse af B-officererne. Den bedste tredjedel af disse var jo klart bedre og bedre motiverede end den dårligste del af hans medlemmer. Jeg foreslog, at man samtidig med, at man formelt slog grupperne sammen skulle løse problemet let og u-bureaukratisk ved at åbne den obligatoriske efteruddannelse for hærofficerer af A-linjen, ”Føringskursus I”, for de bedst bedømte af B-linjen af samme alder. Efter gennemgang af kursus skulle jævnaldrende officerer konkurrere ligeligt om karrierestillinger. Det var selvfølgelig et direkte angreb på A-officerers ofte ufortjente opfattelse af at være bedre, og jeg blev da også senere involveret i det par dyre og unødvendige omskolingskurser, der blev gennemført i begyndelsen af 1980’erne på Hærens Officersskole. Allerede dengang ignorerede man, at bedømmelsessystemet gav et fuldt tilstrækkeligt og retfærdigt grundlag for at indrangere officerer efter egnethed. Men man insisterede på at spilde penge på unødvendige og dyre, formelle uddannelser, der kunne legitimere, at man anvendte de dygtigste folk efter fortjeneste.
Indtil begyndelsen af 1980’erne var karriereforløbet for de bedste hærofficerer styret af professionens erkendelse af, at det var usundt at gå fra stabsstilling til en anden stabsstilling. Før udnævnelse til oberstløjtnant og senere oberst skulle man derfor ved chefstjeneste som praktisk leder demonstrere, at man forstod og efterlevede, at det centrale i professionen var evnen til at uddanne og føre en enhed, og at denne forståelse også skulle vejlede senere tjeneste som planlægger og forvalter.
Dette system, der selv i dag i mulig udstrækning fastholdes i andre vestlige militære strukturer, blev uden holdbar argumentation droppet. Mange yngre officerer udtrykte tilfredshed med beslutningen, fordi det jo var en risiko ved at skulle demonstrere, at man havde holdt sig professionelt ajour. Jeg og min ven og kollega, daværende major Over Høegh-Guldberg Hoff, besluttede at vi i protest ville melde os ud af vores personelorganisation. Den protestmarkering blev imidlertid stoppet af de respekterede foresatte, Kjeld Hillingsø og Jørgen Lyng, der understregede, at organisationens repræsentant havde vetomulighed i det udvalg, der bedømte egnethed til udnævnelse.
Allerede fra 1984-85, set fra stillingen som chef for en stampersoneleskadron ved Gardehusarregiment, blev virkningerne af officerskorpsets ændrede ansættelsesforhold synlige. Forvaltningen af nu alt personels lønninger og arbejdstid blev hurtigt langt mere styrende for uddannelsesplanlægning end uddannelsesmålene, som nu blev helt uopnåelige på grund af kombinationen af afspadsering af overarbejde, fravær til kontraktbestemt civilundervisning for stampersonellet og hurtig udskiftning af dette. Man manglede helt midler til at betale for den døgntjeneste, som fulgte af brigadernes nødvendige, høje aktivitetsniveau. Det blev efterhånden et problem at sikre samtidig tilstedeværelse af nøglekadrerne.
En stampersonelenhed som den, jeg var chef for, hvis uddannelsesniveau afhang af, at besætningerne var robust samarbejdede små hold, blev efterhånden rene facader. I et nødskrig til Forsvarets ledelse bad jeg min regimentskammerat, major Knud Skafte, der var adjudant for Forsvarschefen, om at demonstrere de ødelæggende virkninger af systemet ved, at han personligt begyndte at arbejde efter reglerne. Han anså selvfølgelig forslaget som absurd, men kort efter fik han som næstkommanderende for Gardehusarregimentet – for sent – syn for sagn.
Det stigende professionelle ansvarssvigt blev tydeliggjort af en episode i samme periode. Da Hoffs og min kampvognseskadroner blev inspiceret i skydning, betød kombinationen af de umulige uddannelsesbetingelser og materiellets nedslidte karakter, at træfningen blev helt utilfredsstillende, dette på trods af, at målene var urealistisk synlige. Den daværende Hærinspektør, generalmajor Harald Boysens, løsningsforslag blev, at vi rykkede skiverne tættere på. Man blev forundret, da vi afviste løsningen som sagligt totalt uacceptabel.
I begyndelsen af 1990’erne ramtes dele af Forsvarsakademiet af de første eksempler på den timebetaltes motivation, da lærerne på hærens højeste uddannelse krævede – som deres kolleger på Hærens Officersskole var begyndt på – søgte betaling for overarbejde. Da man ikke kunne få dette for hjemmearbejde, og da der ikke var tid til at rette elevhjemmeopgaver i arbejdstiden, måtte dette kursus opgive at give de opgaver til eleverne, som indtil da dannede rygraden i undervisningen. Deres optræden var dog stadig en undtagelse. Resten af akademiets lærerkorps var fortsat projektmotiveret – dvs. professionsmotiveret – og dette muliggjorde en dramatisk opstramning og fokusering af det primære kursus, Stabskurset, til situationen efter Den Kolde Krig.
Denne direkte synliggørelse af alternativerne fik mig til at kontakte formanden for den nu samlede personelorganisation for officererne, major Leif Amdisen Møller. Fra vores samarbejde i min tid som ung officer ved Gardehusarregimentet i begyndelsen tyve år tidligere kendte jeg Møller som en dygtig og målrettet kollega. Jeg foreslog på grundlag af erfaringerne fra Forsvarsakademiet, at organisationen skulle søge et system, hvor officeren løbende kunne vælge mellem to ansættelsesformer for det kommende år, enten arbejde inden for arbejdstidsreglerne, hvor Forsvarets økonomiske situation ville sikre, at han fik meget fritid ved afspadsering, eller en form, hvor han fik et tjenestetillæg, der knyttede sig til stillingens kendte arbejdsbelastning, men så ikke havde højeste arbejdstid. Egnetheden til forfremmelse blev kun bedømt i de år, hvor officeren arbejdede uden tidsbegrænsning. Det var udelukkende officeren, ikke arbejdsgiveren, der kunne tage initiativet. Når vedkommende havde små børn, eller hvis partneren var det familiemedlem, der søgte karriere, kunne man vælge første mulighed, hvor officeren i princippet heller ikke kunne flyttes. Ideen blev modtaget som urealistisk hjernespind, som et idiotisk angreb på fastmurede vindmøller.
Da jeg efter godt 10 år i et frugtbart udenlandsk professionelt miljø vendte tilbage som underviser og forsker på Forsvarsakademiet var der gået så meget tid, at funktionærmentaliteten af alle blev opfattet som det helt normale. Nu var arbejde lig med resursestyrings og koordinationsmøder mellem det drastisk voksende antal ansatte, møder hvor indholdet var præget af management-”newspeak” og professionelle indlæg bygget på personlig studie- og undervisningsindsats fraværende.
Samtidig var debatten sygnet hen. Debatindlæg var forsvundet fra de centrale professionelle tidskrifter. Hvad der fortsat var skrevet af officerer var rene referater af aktuelle NATO-doktriner eller managementmoder snarere end bygget på en række år med professionsmotiverede studier og selvstændig tænkning. Den forsvundne debat skal ud over, at professionel opdatering og modning kræver mere end 37 timer ugentligt, også ses i sammenhæng med, at funktionæren ikke forventes at føle ansvar og loyalitet for andet end den ovenfra – af virksomheden – definerede ramme og struktur. Derimod føler et bevidst medlem af en profession ansvar og loyalitet over for denne professions grundlæggende opgave og normer.
Den professionelle er et grundlæggende frit menneske, der dog er forpligtet af den pågældene professions mål og normer. Han/hun søger at realisere sig gennem arbejdet. Funktionæren skal blot levere det af arbejdsgiveren definerede arbejde fleksibelt og effektivt inden for den betalte tid, og må søge at realisere sig i fritiden.
Alle de forklaringer, man hører på den forsvundne debat, er reelt dårlige undskyldninger for dovenskab. Det opfattes som en samfundsskabt virkelighed, at man har ret til at opføre sig som uden ansvar.
I de sidste ti år er de unge officerer ganske vist professionaliseret gennem yderst krævende operationer, men det er mere end tvivlsomt, om det ved medføre andet end frustration og afmagtsfølelse hos dem, så den meningsudveksling, der finder sted i disse år, synes begrænset af Facebook’s karakter: Et netværk for udveksling af meninger og holdninger mellem nogenlunde lige menende, det er ikke en åben eller fokuseret professionel ramme for analyse og argumentation. Resultatet bliver, hvad men kunne benævne holdningsuglegylp. Dette blev for nyligt desværre alt for tydeligt demonstreret, da ca. 350 yngre officerer for få måneder siden kritiserede deres foresatte for professionelt svigt – som beskrevet tidligere her på bloggen med god grund. Da officerernes ”oprør” var et udtryk for holdninger snarere end bygget på en analyse af eksempler, kunne de let pacificeres. De kunne ikke argumentere, fordi de ikke havde skaffet sig et professionelt grundlag for argumentation.
Virkningerne af de ældre dele officerskorpsets nu langvarige svigtende professionelle motivation og indsats dominerer, hvad der sker. Disse officerer er ikke bevidste om deres profession, fordi de jo kun er uniformerede funktionærer. Sådanne studerer kun, når de er på formelt kursus, hvor de jo får penge for at lære. På disse kurser er målet blevet at lære teori snarere end evnen til professionel analyse, forudsigelse og rådgivning. Selv den sovjetiske militærvidenskabeligheds satsning på operative normer havde langt mere relevant substans for den militære professionelle end en manuduktion i forskellige teorier. Situationen nu medfører, at overfladiske, teori- og ordrige, scenariefrigjorte og professionssubstansløse ”analyser” som Mikkel Vedby Rasmussens bliver hængende uimodsagte.
Det manglende kendskab til egen krævende profession giver synlige mindreværdskomplekser over for andre, ikke mindst over for politologer, der jo som økonomers og managementfolks videnskabelighed bygger på en tro på positive og vejledende teorier. Ved undervisning beder stabskursuselever nu blot om teorien, så de kan lære den udenad. De ser grundlaget for udviklingen af teorien som irrelevant. De søger ”hvad”, ikke kritisk ”hvorfor” og ”hvordan”, et sikkert tegn på, at de reelt ikke er egnede til professionel videregående uddannelse.
Den professionelle søger gennem livet – ved studier i rammen, dybden og bredde af professionens altid skiftende emnekreds og vilkår – at blive og forblive generelt kompetent inden for sit område, herunder at have en ajourført helhedsforståelse.
Funktionæren søger snævert at opnå kompetenser, dvs. snæver viden og færdigheder, som han/hun skal anvende for at få formelle kvalifikationer for at søge sit næste job.
Kun den ajourførte professionelle kan give en rimeligt holdbar bedømmelse af, hvad der vil blive resultatet af forskellige strategiske, operative eller materielmæssige valg. Uden professionalisme er det ikke grundlag for rådgivning i ramme af en politisk-professionel dialog. Det gælder for militære professionelle som for læger og ingeniører. Resultatet af svigtende relevant professionel rådgivning kan som beskrevet nu ses med pinlig tydelighed.
Officersuddannelsens nødvendige grundtrin og karakter
Som overskrift er det rimeligt at anvende Baltic Defence Colleges mål for akademiets stabskursus 2002-03, som blev formuleret som en reaktion på det manglede klare fokus i den tilsvarende danske uddannelse, på et tidspunkt, hvor jeg endnu ikke vidste, hvor galdt det stod til hjemme: “The course should develop professional, active, hardworking, honest, positively critical, independent minded General Staff officers of the best classical …, international standard.” …”After the course they should be prepared for continuous self-development, using self-study and the experience from command and staff positions.”
Den grundlæggende officersuddannelse skal altid give det spektrum af viden og færdigheder, der er nødvendig for at kunne fungere effektivt i de leder- og operatørstillinger, som han/hun skal bestride i de første 5-10 år. Sammen med de udfordringer og operative krav, som har præget alle tre værns opgaver i de seneste godt ti år, har de danske officersuddannelser demonstreret deres fokus og effektivitet.
Det er i dag ikke her, problemet ligger, fordi de grundlæggende uddannelser er næret af de omfattende professionelle erfaringer, unge officerer har fået under krævende internationale operationer igennem de seneste 10 år. Derimod er der god grund til at rette blikket kritisk mod det nødvendige indhold i de videregående officersuddannelser, som jo burde styres af en forståelse i Forsvarets ledelse af de professionelle krav til officerer på forskellige niveauer, som blev opregnet i artiklens første del.
Senere lederstillinger indebærer som nævnt tidligere ansvar for elementer, som officeren ikke kan have personlig praktisk erfaring med. Således skal en kamptropsofficer fra hæren lære så meget om ildstøtte, føringsstøttesystemer, ingeniørstøtten, logistikvilkår samt om flystøttens muligheder, begrænsninger og mulige negative virkninger, at han/hun kan anvende disse støttemuligheder korrekt. Officeren skal også forstå betydningen af, at opgaverne skal kunne løses inden for meget forskellige operative rammer fra traditionelle operationer til humanitær støtte. Undervisningen i andre elementers muligheder konsolideres mest effektivt ved gensidig uddannelse – erfaringsudveksling mellem elever. Dette opnås kun ved fælles opgaveløsning i en lille gruppe, fulgt af individuelle opgaver, hvor forståelsen kontrolleres, afsluttet med ”krigsspil”, som sikrer forståelsen for, at modstanderen og misforståelser kan ødelægge den bedste plan.
Al videregående officersuddannelse fra det første til højeste niveau skal give færdigheder i anvendelse i de procedurer og den analytiske metode, der knytter sig til det fremtidige funktionsniveau. Men det er ikke tilstrækkeligt. Officeren skal have viden om tidligere erfaringer, så det bliver muligt at vurdere risici og konsekvenser af forskellige muligheder. Dette sker gennem arbejdet med det bredest mulige spektrum af umiddelbart sete realistiske eksempler af stadig stigende kompleksitet. Derefter ”krigs”-spilles så den valgte løsning, som nævnt i to – eller flere – partier med elever i de forskellige roller og med erfaringer vedrørende usikkerhed og friktion indarbejdet i vurderingen/”kamp”-dommervirksomhed af forløbet. Det forhold, at allierede normalt beslutter selvstændigt, og at der ofte er mere end én modstander, gør det ofte nødvendigt at have mere end to spillere.
Spillet skal sammen med undervisningen i forskellige enhedstypers muligheder og begrænsninger og erfaringen med systematisk analyse udvikle officerens evne til professionel forudsigelse på det kommende niveau. Denne ”applikatoriske” metodik har i 150 år demonstreret sig som den klart bedste vej til at videreuddanne officerer, i Danmark siden kaptajn Arnold Kühnel indførte den i 1890erne. I perioder af stigende afstand fra erfaring samt dovenskab hos officerer i lærerrollen er man tidligere, og nu igen, forfaldet til at manuducere i teori, hvilket undergraver officerens evne til at forudse og rådgive i den mangfoldige mulighedsramme, han/hun skal kunne forstå i en policystilling eller som chef.
Det, som gennem dumhed eller arrogance ignoreres, er, at når danske tropper ønskes anvendt i et bredt sæt af operationer, skal danske officerer kunne forstå og analysere alle sådanne operationer i deres helhed, dvs. med stormagtens eller den samlede alliances udgangspunkt. Kun derefter kan professionel rådgivning om risiko og muligheder finde sted, kun derigennem kan man sikre sig mod, at de udsendte indledningsvis fejludddannes, fejludrustes og derefter ofres på symbolpolitikkens alter. Min erfaring er fra 15 års succesrig indsats er, at dette er absolut muligt, hvis man retter bevidst den videregående officersuddannelse mod dette mål. Det forhold, at Danmark er lille og at vi kan være relativt uformelle i vores arbejdsform gør det absolut muligt. Det kræver blot åbne og grundige analyser af situation, kultur og fysiske vilkår i indsatsområdet, af opgaven, af vores allieredes mål og svagheder og af egne muligheder, samt en robust og udiplomatisk kritik af resultater domineret af fyndord og varm luft. Derefter kan muligheder for bidrag, sandsynlige virkninger og risici klarlægges. Men dette er selvfølgelig kun muligt, hvis man bevidst lader uddannelsen dominere af sådanne analyser.
Desværre synes dette totalt ignoreret i den nu skitserede videregående uddannelse for officerer. Valget er mellem på den ene side at opnå professionel udvikling gennem applikatorisk, integreret og erfaringsformidlende undervisning og på den anden teoretisk pseudovidenskabelighed rettet mod at give diplomer som modgift mod fortjent professionelt mindreværdskompleks. I løbet af de seneste 10 år er man målbevidst gået i den forkerte retning.
Som andre praktisk orienterede professioner, der er påvirket af samfundsudviklingen eller den teknologiske udvikling eller begge i samspil, er det langt fra tilstrækkeligt at placere den videregående uddannelse på formelle kurser. Lægeprofessionen er nok den nærmeste parallel her til officerens. Erfaringsmæssigt er den mest effektive vej til at sikre kontinuerlig læring og professionsudvikling at meddele en liste for pligtig læsning og at forvente aktiv deltagelse i den bredere professionelle debat, som chefen, hvis han ikke er doven eller ligeglad, sikrer, at hans tjenestested danner en god ramme for. At noget sådant ligger uden for den funktionærmotiveredes forestillingsramme er desværre blevet alt for klart demonstreret.
Grundlæggende er der ikke forskel på den metodik, der skal anvendes ved de videregående uddannelser, der rettes mod højere eller de højeste officersniveauer. Substansen af elevernes gensidige undervisning og af den erfaring, der bliver relevant, ændrer sig, ligesom niveauet og kompleksiteten af den erfaring, der gives. Forståelsen for både den indenrigspolitiske optik, den retlige og internationale ramme og andre ikke-militære elementer drives af den analyse og de spil med roller, der skal udvikle elevernes evne til at forudse og rådgive. Selv om man kun er fra et lille land skal rådgivningen som allerede argumenteret forstå, hvad de store allierede bør gøre. Kun derigennem har selv det lille land mulighed for at øge koalitionens chance for succes og mindske muligheden for menneskelige tragedier. Dette også selv om de politiske beslutningstagere måtte vælge at ignorere konsekvenserne for at kunne opretholde international synlighed.
Kun Forsvarschefens korte Sikkerhedspolitiske Kursus har på centrale punkter med udgangspunkt i krisestyringsøvelser afspejlet den applikatoriske model, nok uden at kende den. Af Forsvarsakademiets egne aktiviteter er det kun hærens ret autonome operative efteruddannelse, der viderefører andre dele af metoden.
Den forgæves indsats igennem 35 år
Efter 35 års virkningsløse forsøg på at kæmpe mod professionens henfald i Danmark og opfattelsen af, at dette er andres ansvar, skrives dette uden reelt håb om virkning, simpelthen for at kunne sove rimeligt godt om natten efter at have gjort, hvad der er muligt. Disse mange års argumentation tog for det meste karakter af kommentarer og artikler, hvor titlerne på bøger og tidsskriftsartikler – vel halvdelen af det hele – er samlet på www.clemmesen.org.
Fra 1989 til 1994 havde jeg hovedansvaret for ændring af Stabskursus, den primære videregående officersuddannelse, til vilkårene efter Den Kolde Krig. Det var et yderst tilfredsstillende arbejde, fordi det blev muligt i et samarbejde med den daværende orlogskaptajn Nils Wang at fokusere indsatsen fra alle fagområder, så uddannelsen nærmede sig det ideal, som tidligere er blevet beskrevet. Det eneste problem i perioden var dog, at man på trods af, at både Forsvaret og rekrutteringsgrundlaget blev stadig mindre, øgede antallet af elever til mere end det dobbelte af antallet af kvalificerede kandidater. Hvis man påpegede, at det betød, at mange ikke fik noget reelt ud af uddannelsen ud over papegøjeagtigt at sige fine ord, blev det afvist med argumentet, at selv de dummeste fik da nok noget ud af kurset. Man ignorerede det allerede her nævnte, at et centralt element er elevernes gensidige påvirkning, og med faldende elevkvalitet bliver uddannelsen i bedste fald middelmådig.
Senere har jeg som censor på universiteterne i de sidste år erkendt, at Forsvaret ved prioriteringen af produktionskrav over kvalitetskrav varslede, hvad der senere blev set som et ideal, drevet af kombinationen af socialistens erfaringsløse tro på lige evner og den liberale økonoms satsning på masseproduktion. I Forsvaret kunne den dårligere uddannelse kun forstærke og accelerere det professionshenfald, som skiftet til funktionærmotivation allerede havde indledt.
Det, som har været mest frustrerende og sørgeligt for en pensioneret stadig professionel, er at have været den ansvarlige hovedlærer for de årgange af officerer, der i dag leder organisationen. For nogle af dem oven i købet både som lærer på Hærens Officersskole og senere hovedlærer på Forsvarsakademiet. Dette uden nogen synlig virkning på deres professionelle engagement og aktiviteter. Det kan kun skyldes, at disse officerers foresatte selv var for dovne eller uprofessionelle til at stille klare krav og belønne professionel optræden.
Den manglende effekt af mere end tre årtiers indsats i Fædrelandet skal sammenholdes med, hvad det blev muligt at opnå af varige resultater på bar mark i Baltikum gennem overbevisende sagkyndig argumentation. Ganske vist stillede de baltiske undervisningsministerier indledningsvis umiddelbart rimelige, men i substansen tåbelige krav om, at undervisningen på deres fælles forsvarsakademi skulle godkendes af dem. Tåbelige, fordi det ville have været ødelæggende for det da udenlandsk finansierede projekt at lade det fastlægge på grundlag af direktiver fra eks-sovjetiske undervisningsbureaukrater. De havde på grund af det sovjetiske jernskot mellem det civile samfund og militæret en acceptabel undskyldning for ikke kunne forstå eller have viden om, hvordan professionel militær videregående uddannelse skal ske. Dette i modsætning til situationen nu i Danmark, hvor tankedøde krav om standardisering med irrelevante paralleller ikke har en logisk baggrund for sin ødelæggende arrogance.
Grunden til, at Baltic Defence College stadig er et velfungerende og internationalt respekteret uddannelsessted er, at institutionen fra starten blev opbygget i et tæt samspil med de bedste søsterinstitutioner i den engelsksprogede verden, under løbende ”bench-marking”-samarbejde med søsterinstitutioner i Storbritannien, Canada og USA.
Det er typisk for den danske andedamsarrogance, at man aldrig er parat til at lære af dem i udlandet, der har relevant viden. Det ville jo også kræve, at man skulle anvende energi på at studere dem godt nok til kritisk at kunne uddrage de elementer, der var relevante i Danmark. Det er meget lettere at kopiere sagligt irrelevante eller måske skadelige hjemlige modeller.
Jeg kunne godt beskrive, hvordan man under samtidige massive besparelser kunne genskabe en god professionel videregående uddannelse af danske officerer. Men det tjener erfaringsmæssigt intet formål.